莫妮卡·麦格拉思（Monica McGrath）

　　 “所谓的透明天花板问题，如职业发展的承诺未能兑现，人们对职业女性普遍抱有的刻板印象，晋升之路受阻——这些困扰，连同家务的担子，往往把许多女性经理人逼到了难以支撑的境地。”

　　 谢丽尔的困惑是可以理解的。她所面临的正是“第二班”（second shift）问题，“第二班”即工作与家务“两班制”中的家务职责，而女性仍然是这部分压力的主要承担者。另外还有所谓的透明天花板问题，如职业发展的承诺未能兑现，人们对职业女性普遍抱有的刻板印象，晋升之路受阻——这些困扰，连同家务的担子，往往把许多女性经理人逼到了难以支撑的境地。她们开始想，为了事业上的成就，自己到底要付出多少代价。结果，很多人无奈地选择了离开。

　　 说到这里，我们再来看一下谢丽尔本身的问题。她与马库斯需要一次开诚布公的交谈，但谢丽尔对此完全没有准备，她始终将自己摆在一个受害者的位置上，寄期望于上司和公司来帮她解决问题，而不是积极主动寻求对策。说轻一点这是天真幼稚，说严重点这很危险，因为这样一来她会令马库斯怀疑她是否有工作能力。

　　 可惜，“驶离主干道”或者“走开”这样的决策，对谢丽尔来说会是个极大的错误。再过十年，等女儿爱玛上了大学，她就会发现要在事业上重振旗鼓是难上加难的事情，甚至是全无可能。正如《哈佛商业评论》英文版2005年3月号一篇文章所给出的研究数据，中止工作的女性中，只有40%能够重新再回到全职性和专业性的工作岗位上。假若谢丽尔考虑自己开创一份新事业，她也应该记住，有将近一半的新公司成立不到一年就关门大吉了。

　　 假设谢丽尔决定留下，她必须用一种她和公司都能接受的方式来处理家庭与工作之间的矛盾。如果要得到提拔，她一定要把“永远都说不了‘不’”这种可笑的自我认定彻底抛开。毕竟，她已经向爱玛说了“不”字。现在是她为自己奋力一搏的时候了，她应该像对待公司里任何其他难题一样，积极乐观地来解决自己的问题。

　　 我建议谢丽尔休几天假，好好想想自己的处境。首先，她可以试着从上司的角度来看问题。就算马库斯是一个关心别人和富有同情心的人，但他首先要考虑的不是爱玛的利益，而是公司的利益。他家里有妻子撑着，因此很难指望他完全理解谢丽尔的处境并为她做出决定。作为老板，他的责任就是保证谢丽尔管理好她的团队，使业绩至少达到最低标准，仅此而已。

　　 休假归来，谢丽尔应该与马库斯进行一次正式的会谈，给出站得住脚的理由，坚决要求弹性工作时间。她要向马库斯重申自己是一个训练有素、积极进取并且经验丰富的经理人，只不过碰巧是个母亲。她应当自己拟定好合同的条款。譬如，她可以要求每周有几天提前下班，并且星期五在家里办公。她应当坦陈这种做法在职场上并不常见，但没有理由不去尝试一下。她还应该建议在一段时间内，比如说在下一次工作评估之前的一段时期内，采用弹性工作制，然后再对她的表现进行评估。

　　 谢丽尔还应当使出浑身解数使马库斯相信，这样一次冒险尝试是能够得到回报的。她要让他了解自己将努力去实现哪些具体的目标和里程碑式的飞跃，并让他知道自己能够带给他什么利益。鉴于她与马库斯的良好关系和公司对她的重视，谢丽尔如愿以偿的可能性是很大的。

 

谷里虹

“谢丽尔首先应该考虑清楚一个关键问题：究竟是什么原因让自己产生去意——是工作太忙无法照顾家庭，还是升职希望变成泡影？”

　　 剩下的事就要看谢丽尔的了。她一定要能达到——最好是超越——自己设定的目标，以此来向马库斯、人力资源部和公司证明：对她的提升是值得的。她也同时要向管理层表明，一个优秀的高管在干好本职工作的同时，也可以拥有健康、完整的家庭生活。她要证明，像她这样的女性对于企业的成功是不可或缺的。

　　 这个案例很有代表性，集中反映了大多数职业女性——无论职位高低——有过或即将面临的困境和挣扎。女性经理人在职业生涯发展过程中最大的挑战之一，就是如何平衡事业和家庭的关系。母亲在家庭中承担的责任，有很多是父亲无法替代的，因此是照顾家庭还是追求事业，就成为一个艰难的抉择。

　　 我认为，谢丽尔在决定去留之前，必须理清思路。正如她自己所说：“假如不能确立好自己的价值取向和人生目的，就会永远拿不定主意如何在工作与家庭之间取舍。”她要考虑清楚一个关键问题：究竟是什么原因让自己产生去意——是工作太忙无法照顾家庭，还是升职希望变成泡影？虽然一直为自己无法多陪陪女儿感到愧疚，但她始终以极大的热情投入工作，且游刃有余，这让她充满了成就感和幸福感。案例告诉我们的事实是，谢丽尔在一次次的升职诱惑下放弃了对自己同样重要的女儿和家庭，尽管升职原本并不在她的计划之内。可是升职希望破灭使谢丽尔心生怨气，掩盖了工作中的快乐，我想这才是她想要离职的真正原因。若能如愿以偿，她可能就不会想到辞职。

　　 第二个需要谢丽尔认真考虑的问题是，是否必须离职才能达到照顾女儿的目的？爱玛已经7岁，又有保姆或者奶奶照料，似乎用不着谢丽尔全职陪伴。其实，她只要减少工作时间，多在爱玛身上花些心思——像女儿演出这样的活动去参加。要做到这一点，单单向老板马库斯要求缩短工作时间还不够，她还应该设法建立“家庭支持系统”——和丈夫约翰好好谈谈，得到他的理解和支持。如果在谢丽尔工作特别忙的时候，约翰可以多给女儿一些关照，问题就不至于那么严重了。

　　 另外，我认为谢丽尔用不着太过自责——大人往往低估孩子的承受能力。我有一位同事，如果工作太忙，不能去女儿学校开家长会，就会提前跟女儿沟通。例如，“妈妈这星期要出差，不能去开家长会，也不能跟你一起做游戏了。妈妈会向老师请假，让爸爸陪你做游戏，好吗？”对于这样的解释，孩子虽然不能完全理解，但能接受，并且慢慢习惯了。如果总是为这些事内疚自责，反而会加重孩子的不满和失落，形成恶性循环。事实上，妈妈会从“保姆”逐渐转变为“人生导师”，而后者对孩子的成长更为重要。谢丽尔应该帮助女儿理解妈妈工作的重要性，让女儿为妈妈的成就而自豪，这或多或少能减轻女儿的抱怨，同时有助于培养她的独立与坚强。

　　 分析至此，谢丽尔应该已经清楚自己其实既不需要，也不希望成为全职主妇，那么这时还有第三个问题需要考虑：除了Copro公司，她是否还有其他选择？案例中提到她想过辞职单干。从照顾女儿的角度考虑，创业也许会好一些，但是创业开始时公司规模小、员工少，谢丽尔会因此失去带领团队、帮助他人成长的工作乐趣。同样，这需要她依据自己的价值取向去取舍。另外，创业并不见得就能兼顾工作和家庭——虽然不必按时上下班，却有可能24小时都要考虑公司的生存问题。

　　 当然，除了创业，谢丽尔还可以跳槽到新公司，选择有自由工作时间的职位。但谢丽尔同样会面临许多挑战：首先是能否像在Copro公司那样得心应手, 充分发挥她的聪明才干？其次，她需要了解和适应新公司的企业文化，比如上下级关系、沟通方式等等。在Copro公司，老板能够站在她的立场考虑问题，CEO对她的能力也十分欣赏，这些都是她多年辛勤付出得到的回报。在新公司，没有长时间的磨合与出类拔萃的业绩，她就无法取得领导的信任、同事的认可。另外，为了在新环境中取胜，忽略女儿的事情很有可能再次发生。

　　 综上所述，我建议谢丽尔留在Copro公司。不过要想兼顾工作与家庭，除了上文中提到的向家人寻求帮助以及与女儿沟通之外，她必须调整心态，按照自己规划好的职业生涯道路发展，这样就不会受到外界的诱惑（马库斯提出的晋升机会），更不会因此而产生失落感（升职希望破灭）。她应该明白，既然工作和家庭是天平的两边，而自己能放上去的砝码总共就这么多，那么工作一边放得多了，家庭一边就自然会减少。即使真的功成名就，这些功名也无法换成砝码放到家庭的这一边而使天平达到平衡。所以，谢丽尔必须对自己的选择负责。

　　 在西安杨森，我们一直抱着“为员工负责”的态度来解决他们生活与工作之间平衡的问题。我们曾经同意甚至鼓励一些出色的女性员工休假甚至暂时离职，以便更好地履行家庭责任，因为在那个阶段家庭责任是她们必须解决的首要问题。同样，我们也站在员工的角度帮助她们分析和解决问题，从而留住了一些女性员工，使她们能够在公司安心工作。因此，本着同样的心情以及以往的经验，我也给Copro公司的管理层提几点建议：

　　 第一，领导者应当把帮助员工履行家庭责任当成一项重要的工作，对女性员工尤其要给予更多的关爱。我们公司总部专门设立了“女性领导网站”，并且每五年召开一次妇女代表大会，让女性员工能够分享各自平衡工作和家庭的经验，帮助她们更好地成长。这种相互理解与关心的文化，使西安杨森的管理层和员工能够站在双赢的角度考虑问题，真正实现了企业和谐发展的长远目标。所以说，帮助谢丽尔解决工作时间的问题，其实也是Copro公司管理者的责任。

　　 第二，领导者还应当注意加强与员工家属的沟通，使他们能够认同公司的文化和价值观，并为公司取得的成就以及员工因此付出的努力感到自豪。在西安杨森，我们每年都组织“家庭日”和新春联欢会等活动，邀请员工家属参加，努力让他们融入公司大家庭中，这对于得到家属的理解与支持很有帮助。

　　 第三，帮助员工订立职业生涯规划，根据员工的实际情况调整工作。比如，是否可以安排谢丽尔去做项目管理工作？这样她不仅能有更多的灵活工作时间，也能更好地发挥创造力。同时，在向员工做出类似升职这样的承诺时，公司管理层更应该谨慎行事。在这一点上我认为领导的“激励”方式很重要——只能激励不能刺激，在激励的同时要降低员工的期望值，并为员工做好现状分析。否则如果无法兑现承诺，员工就会产生挫折感，失去对公司的信任。这种糟糕状况是谁都不愿意看到的。