效率工资，指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。他的主要作用是吸引和留住优秀人才。

　Ｆ公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较。

　Ｆ公司的老总一贯注重思考和学习，为此特意到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此　，Ｆ公司重新制定了新酬标准，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

　高薪的效果立杆见影，Ｆ公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的的员工都很满意，大家热情高涨，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头维持不到两个月，大家又慢慢恢复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？

　通过Ｆ公司出现的情况，可以折射出两个问题。一是高工资带来高效率；二是未能明确区分效率工资。

　效率工资，指的是企业支付给员工比市场平均水平高的多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。

　效率工资理论认为，如果工资高于市场均衡水平，企业经营会更有效率。因为在现代企业中，无一不是采取流水线式的一条龙生产。在一条流水线，工人之间是高度依赖的，只要其中有一个工人疏忽、怠工，就会给生产效率、产品质量带来灾难性的影响，正所谓“１００－１＝０”。怎样使工人更加敬业呢？靠严格的监视吗？即使能够做到“全程”监督，由此带来的监视成本也会极其高昂。在这种情况下，提高工资不失为明智的选择。然而效率工资能否降低单位总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，也受到一系列因素的制约。
　1. 效率工资是一种礼物交换行为。在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。

　2.一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法．在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则惩罚偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。

　3.效率工资水平的确具有主观性。员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。

　从刚刚提高工资后，员工表现出来的热情可以看出：工资提高后，工人更加忠于公司、珍惜自己的工作，流动率和缺勤率都下降了，生产效率反而提高了。也就是说，高工资改善了工人的纪律，推动了企业的发展。

　然而，这种工资的提高只表现在单位内部，实际上它的平均　水平并不高于市场平均水平，如果员工想跳槽，凭借他们的才能肯定能找到比该工资更高的企业。这里就说明Ｆ公司的老总，虽然从松下先生的企业管理中获得启示，但他并没有搞清楚效率工资和高工资之间的区别，单纯以为只要单位内部调高了工资，就能创造高效率。

　另外，效率工资的前提是奖罚分明，即出现不好好干活或偷懒现象应严惩不贷，可这点在工资调整中并未体现出来。这会导致一些员工偷懒心理因素的滋长，而这对那些积极性很高的员工来说，有点不公平。

　对于Ｆ公司的管理者来说，这个效率工资到底开出多少才会起到激励作用呢？这主要取决于以下一些因素：其他厂商支付的工资、失业率、工人怠工被抓住的概率等等。其他厂商支付的工资更底，该厂商并不需要支付很高的工资就可以诱使工人努力工作。失业率对效率工资的影响也不可低估。失业率高时，厂商不必支付很高的工资，因为工人一旦被解雇将很难找到相同工作，对工人来说，高失业率意味着被解雇的成本增加。

　此外，如果工人怠工被发现的概率很低，厂商则需要支付很高的效率工资。

　厂商确定适宜的效率工资，需要充分考虑以上种种因素。实际工资低于效率工资，则不能发挥激励作用；高于效率工资，则加大成本，增加企业负担，提高失业率，出现高工资和高失业率并存的现象。