这种交锋，有些结果已然尘埃落定，并在中国许多企业广泛得以验证。有些直到现在仍然悬而未决，依然在企业界争论不休，并在实践中不断修正。

　　如果以时间段来划分，著名的管理思想交锋可以归结为4次。一是中国管理的初级阶段，主要是“人才”与“人”的冲突；二是公司化阶段，是对经营为导向还是管理为导向的争论；接下来的战略化管理时期，核心理念的交锋则是战略对企业更重要，还是执行对企业更重要的问题；四是最新阶段—系统化和精细化的交锋。

　　中国企业界每一次大的交锋，都有针对各个细化层面的热烈讨论。这些争锋的结果，现在已然被管理实践证明，封存在历史的长河中。

　　这些交锋，充分反映了中国企业界对管理问题的不断探索，是30年中国管理不断进步的见证！

　　经过多年交锋，目前仍然比较棘手的问题中，接班问题算是比较明显的一个，民企更甚。在民营企业，交锋的焦点是家族化传承还是引进职业经理人的问题，它直接击中了中国财富如何顺利延续的核心问题。原因在于：1.有些民企二代不愿接班或无能力接班；2.由于信任问题，创业者又不愿意把辛苦打拼出来的企业交给职业经理人；3.如果有多个接班人可以选择，“立太子”和“封诸侯”如何平衡，也令人头痛。4.创业者已习惯一呼百应，对放权不适应。归根结底，都是创业者视企业的“归己心态”。

　　国营企业在国民经济中占有重要地位，但垄断性国企经理人的激励要不要参照市场规则？这个问题也一直没有定论。

　　30年来，中国广阔的大市场上，有一个此消彼长的暗战一直在进行，那就是国企、民企和外企的博弈。他们在充分利用各自的能量，抢占着有限的市场资源。由于从竞争性行业退出，国企的势力范围正在逐渐缩小，外企和民营的地盘则在不断扩大，这三股力量走向趋同的趋势已很明显。

　　可以预言，未来的中国管理实践，也必然在各种交锋中不断发展，不断进步，不断与世界接轨！

　　我们期待这种交锋！