应用文化学

 

作者：吴劲松 

一、文化及企业文化的由来

人类还在山洞时，文化就已经产生了。但直到1871年，研究文化的学科才开始奠基。起初，旅行者、商人、传教士和殖民地官员零散地记载了一些土著居民、少数民族的奇风异俗。后来，学术界开始介入。1871年，英国人类学家爱德华·泰勒发表《原始文化》，标志着文化科学的建立。

二十世纪八十年代前后，大型企业全球化进程加快。在这些跨国企业里，不同国家的员工之间，存在着无法解释的冲突。管理层试图调和这种冲突，并将他们使用的协调手段称为企业文化。另一方面，日本企业的成功，使以美国为代表的工业界认为，一定存在一种被他们忽视的因素左右着企业的命运。他们将这个因素称为企业文化。 
 

二、文化管理的学术思路

文化管理（包括企业文化）一直没有成为一件可操作的工具，原因有三个：

原因一：将文化误解为精神活动，忽视了文化的利益实质。

原因二：将文化管理视为管理的众多因素之一，没有意识到文化管理是管理两大独立领域之一，因而就没有系统化地研究文化管理的本质和规律。

原因三：偏离了人类学的基本方法，将文化的概念外延无限扩大，没有意识到文化科学是一个相对狭窄的领域，没有意识到文化管理有特定的工作对象。 

心理学、社会学和人类学已经成为管理实践中常用研究工具，在与企业活动的结合中，心理学研究人与人之间的关系，社会学研究个体与组织之间的关系，而人类学研究模式化行为。心理学和社会学工具，通过提高组织效率直接实现组织利益；人类学工具，通过调整个人利益结构间接实现组织利益。 

文化管理的学术思路是：清晰地将管理（Management）区分为运行管理（Administration）和文化管理（Culture-Managing）两个领域，以利益作为出发点，以模式行为作为工作对象，以人类学和管理学作为工具，将文化管理作为独立的学科进行系统研究。

注一：企业行为包括公司治理(Corporate Governance)和企业管理(Management)两个方面，企业管理通称工商管理，包括工商行政（Business Administration）和企业文化（Culture-Managing或Corporate Culture）。企业的运行管理指工商行政，而政府的运行管理指公共行政（Public Administration）。

注二：人类学包括体质人类学和文化人类学，文化人类学亦称民族学或人种学。 
 

三、文化及文化学的定义、构成和范畴

文化具有不可定义性。从应用文化学的角度看，文化是普遍接受的价值观，其本质是一种机制，通过真实或虚幻的个人利益最大化，实现预先设定的群体利益。

文化由主体（价值体系）、载体（精神产品）、媒介（传播工具）和平台（沟通工具）四个部分组成。

文化学是研究群体模式化行为的学科。应用文化学是文化学的分支，研究如何运用文化学的理念和方法进行文化管理。

应用文化学的研究方向：

    一、研究群体利益目标的科学性。

    二、研究价值观与历史、时代和个人的关系。

    三、研究文化载体的内容、形式和效果。

注：据最新统计，全球理论界对文化的定义已超过一千种。 
 

四、管理的两大领域

区分运行管理和文化管理的表达式：

公式一：组织=企业+政府+军队+NGO+等等

公式二：组织利益→组织目标→流程

公式三：流程=F（领导意图，成员心理，社会环境）

公式四：组织利益→个人利益→模式

公式五：模式=F（价值观）

公式六：组织行为=流程化行为+模式化行为

公式七：管理=运行管理+文化管理

  注一：Management = Administration + Culture-Managing

  注二：根据语言习惯，运行管理亦称流程管理，文化管理又称价值观管理。

 

运行管理与文化管理的出发点一致，都是组织利益，但实现方式不同。

从古典管理理论、行为科学学派、社会系统学派开始，经过管理理论的丛林（孔茨语），直到今天的决策理论、流程再造、学习型组织等，管理学界产生了十余家有影响力的管理理论。所有的管理理论，都是一个目的，即通过组织措施让流程运转得更好，它们之间的差异是角度和侧重点不同。这些管理理论归类在组织的运行管理之中。

在组织中，存在另一种行为，组织无法通过流程对它进行管理。每个人采取那种行为时，强烈地认为，这种行为符合自己的最大利益和根本利益，而事实上，这种行为服务于某个组织（该组织甚至可能已经消亡）的某个特定利益目标。文化管理就是强化、调整或创造这种类型的行为（称之为模式化行为），为明确具体而非长远的本组织利益服务——尽管事实上会产生长远效果。 

运行管理的量度是绩效，文化管理的量度是适配度，即价值观与流程的配合程度。——社会可以发展先进文化或优秀文化，但组织（特别是经济组织）若追求先进文化或优秀文化，则可能走向歧路甚至败亡。 

经济组织（企业）的管理理论，适用于一切组织，如政府、军队和教会等。 
 

五、企业文化的形成与定义

企业中存在无数对企业有意义的因素，这些因素称为企业的价值要素。员工对价值要素的罗列不会存在异议，但价值要素之间，哪个更重要，排序上谁先谁后，员工会有完全不同的观点，这就形成了价值观。价值观由经理人提出来，就是文化意志；价值观由群众提出，就是文化衍射。文化意志或文化衍射被员工普遍接受，就是企业文化。

企业文化的定义：企业文化是企业员工普遍接受的价值观。

注：文化衍射涉及传播学派人类学，术语可用群众价值观代替。 
 

六、企业文化定理

定理一：任何公司都有企业文化，但注重企业文化的公司并不一定拥有他们声称的企业文化。

定理二：某种企业文化，一定会导致相应的企业运行行为；某种企业运行行为，并不一定导致相应的企业文化。

定理三：传播可以产生关于文化的知识，但文化本身必须经过沟通产生。 
 

七、企业文化运动公式

提出价值观+加工价值观=普遍接受的价值观

这个公式可以剖分为两个公式：

公式一：文化意志+文化平台=企业主文化

公式二：文化衍射+文化平台=企业亚文化

几条推论。

推论一：每个员工都有自己的价值观，经理人如果不提出价值观，企业文化就是强势员工的价值观，即文化意志缺位时，企业亚文化就成为企业文化的全部。

推论二：经理人提出的价值观，如果没有员工的交流加工，哪怕随处可见，不能成为企业文化，即经理人对文化平台的控制缺位时，企业亚文化就成为企业文化的全部。

推论三：创作文化载体和运用文化媒介（含大会报告），是“提出价值观”的手段（即价值观的宣传），不能直接转化为企业文化。

推论四：员工之间的沟通是加工价值观的唯一渠道，没有员工之间的沟通就没有企业文化。

推论五：经理人提出的价值体系与最终形成的企业文化存在差异，失真程度取决于员工沟通环节。 
 

八、企业文化的工作机制

企业文化与企业制度、企业道德一样，根本作用是调节员工的行为，但机制完全不同，具体差别体现为：企业制度、企业道德解决是非问题，企业文化解决先后问题；企业制度、企业道德建立体现官方意图的行为模式，而企业文化建立员工自觉自愿的行为模式；企业制度、企业道德的立论点是组织利益，而企业文化的立论点是个人利益——但出发点仍是组织利益。 
 

九、企业文化的两个误区

一个误区是不重视企业文化的作用，甚至根本没有意识到企业文化的存在；另一个误区是虽然重视企业文化，但将企业文化管理理解为狭义企业管理的组成部分。

常见病一：企业文化由原罪主导或群众主导，造成文化管理失控。

常见病二：经理人缺乏自己的文化意志或缺乏对员工之间沟通的控制，造成文化管理缺位。

常见病三：将企业运营管理视为企业管理的全部，将企业文化视为企业的一种职能，采用运营管理的理念和方法进行企业文化管理。

常见病四：将企业运营管理视为企业管理的全部，启动流程行为解决模式行为中出现的问题。

注：企业管理包括企业运行管理和企业文化管理，狭义的企业管理指企业运行管理。 
 

十、文化管理技能定理

定理一：文化管理是任何层级管理者的基本功，不熟悉这项技能，将遭到管理对象的摆布和控制。

定理二：卓越领导一定是领悟型文化管理大师，而应用文化学使领导这门神秘本领变成了一项可学习的技能。

定理三：组织中，职位越高，文化管理在整个管理活动中占的比重越大。 
 

十一、企业定律与组织基因

第一定律：公司治理是企业管理的基础，企业管理反作用于公司治理。

第二定律：企业运行管理是企业文化管理的基础，企业文化管理反作用于企业运行管理。

 

组织的基因，是由“均衡”和“效率”组成的双螺旋结构。均衡链上，权力与利益配对；效率链上，流程与文化配对。只有结构完整的组织，才具备自我复制的能力，才能永续经营，才能基业长青。 
 

十二、文化管理展望

文化管理是一种主动的文化进程。

相对于组织的文化管理，社会的文化管理可以称为宏观文化管理。

宏观文化管理不是政府的职责。政府可以实现微观文化管理（即组织的文化管理），但对宏观文化管理无能为力。例如战争，政治家、军事家可以决定战争的时间、地点，可以决定战争的性质和胜负，但战争本身作为一种人类创造物，是数千年文化累积的结果，是一个自然的文化进程，没有哪个政府能够根除战争。人类能否建立一种没有战争的文化？或者，能否使我们习以为常的社会变成另一个样子，一个更美好的样子？这个问题的另一种形式就是：人类如何跨越时间进行合作？如何使持续数百年甚至数千年的一个自然选择的文化进程变成一个主动选择的文化进程？

人类能否进行宏观文化管理？文化学的理论表明：宏观文化管理是一条文化学的悖论。